ニーズに合った人材選びの法則

新卒と現職、他業種からの転職、それぞれの採用メリットは？

このサイトを読んでいらっしゃる皆さんには伝わっているかと思いますが、まず新卒者を採用するメリットは純粋培養できるということですね。デメリットは、段階を追って業務をふっていかなければならないところ。新卒者は受験勉強の記憶も新しいですし、授業に対しても熱心に取り組みますから勉強指導に関してはあまり問題がありませんが、雑多な校内業務を要領よくこなしていくにはある程度の経験が必要です。その点現職の先生なら校内業務もよく理解しているでしょう。ただ、前職が長年にわたっていると前職でのルールが染みつき、なかなか折り合いが難しい場合もあります。一般企業からの転職については、それまでの経験で得た強みを活かす配置をすれば大きな戦力になってくれます。

いずれにしても「どんな人が必要なのか」を見極め、それに従って採用することです。戦力になる・ならないを先生個人の資質に求めるのではなく、学校側が「うまく使う」ことが大切なのです。

ズバリ、どんな質問で人材がわかる？

学校の方針によって質問項目は多岐にわたるとお断りしたうえで、例として以下に1つ挙げてみます。

この学校が3年後に経営難に陥ったとした場合、あなたが考える解決策は？

——論点を1つに絞って答えさせると、その人の根幹が見えてきます。解答方法は口頭でも、800文字の論述でも、プレゼン資料作成でもよいと思います。当日にお題を与えて1時間後に発表させる、などですね。まだどこも実施していない方法なので面白いのではないかと思います。

新卒者に対しては、同じ方法で「教師としてのキャリアビジョン」を描いてもらうというのもよいですね。ほか、目的に対して企画を立てさせるといった内容もアイデア力が測れますのでおすすめします。

人材に求めたい「企画力」「営業力」その理由は？

私学の場合、入試広報も説明会も校内イベントも、公立と違って学校ごとのカラーを全面に出して運営できます。その分、何につけても企画力で他校と差がつくわけです。企画・運営に業者を入れる学校もありますが、業者に任せるにしても学校内部がまずしっかりと企画の頭を持っていないと成功しません。現代では、学校説明会も保護者会も通り一遍のものでは人が集まらなくなっていますので、昔ながらの学校では頭を抱えているところも多いようです。そこで新しいアイデアを得るために、採用活動が肝になってくるのです。一般企業で企画や営業に携わっていた人が喜ばれる理由はここですね。

また、クレーム対応に慣れている人材も重宝がられます。教師を“聖職”と捉えて世界に入ってくる新卒教員などは特に親から文句を言われるといったことには免疫がありませんし、ここが挫折原因にもなっています。文句を言われてナンボの世界で揉まれ、親からのクレームにも余裕をもって対応できる人は管理職にとっても心強いですね。

人材のコミュニケーション能力を測るには？

公立高校でよく実施されているケーススタディからの論述やグループディスカッションは、コミュニケーション能力を測るのに有効です。ただ私立は採用時期がばらばらなので、グループを構成しにくいのが難点ですね。その代わりに、プレゼンテーションをさせて質疑応答を厚く行うという手法が重要視されています。学力テスト、模擬授業、従来通りの面接では測れないことがたくさんありますので、多角的な人材の見極めを行うためにはやはりある程度のコストを見積もっておく必要がありますね。方針さえしっかり固めておけば、無駄なコストはかからないはずですので、コスト面からも、採用方針をしっかり立てることには大きな意味があります。

応募者の学力と学歴にはどれほどの相関性が？

教育現場の建前として「学歴は関係ない」と言いたいところですが、実際、学力と学歴に相関関係はあります。例えば早稲田を目指した人と地方の国公立大を目指した人とでは、勉強の質が違います。ある程度以上の学歴を持っている人というのは勉強面で一定以上の問題解決能力を培った人ですから、何をふっても一定以上の対応ができるのです。それに、勉強をしてこなかった人が子どもに「勉強しろ」と言ったところで響かない。子どもへの説得力を考えても、都市部国公立大，G-MARCH、関関同立より下は採らないという学校が多くあるのもうなずけます。